基進管理 III 主管收取平均工資
過往招聘編程人員見過幾百人,每次總會問對方事業規劃。有個說法很普遍,尤其在香港,年青人會目標若干年後晉升項目經理甚或管理層。但年月間我逐漸發現,做技術的不見得真的立志當管理,反過來我也不傾向把技術人才升任管理,否則往往適得其反,不一定得到一個稱職的管理,卻肯定失去一個優秀的編程。
這是制度的錯,不能怪個人。是傳統獎賞制度告訴人,要賺更多,就要當管理;一直編程,即使多優秀,回報都會被封頂。結果使得多數人目標「編而優則管」,極少數樂於編程幾十年的,不是被捧為看破紅塵的怪傑,就會被視為發展停滯的「魯蛇」。假如能把概念扭轉,視編程、設計、銷售等為核心技能,管理則是協調的樞紐,反而是個多贏方案。這種覺醒讓我設計了基進管理當中最根本也最重要的倡議:主管收取平均工資。
薑越老越辣適用於不變的世界
習慣了高薪厚祿的管理者反應必然是,如此低的工資會趕跑有能者,造成願意當管理的都是庸才。有些老海鮮總喜歡強調自己勉為其難獻身出來當管理,捨我其誰;而我更願意相信,只要體制鼓勵,永遠存在有志、有魄力、有想法的人。
傳統智慧認為經驗有價,而團隊該由最有經驗的人帶領。這有時是對的,但以為它放諸四海皆準卻大錯特錯,它只適用於變化較小的舊產業,在瞬息萬變的環境比如高科技業,經驗不一定派得上用場,甚至可以是致命的包袱。畢竟,產業的關鍵往往是破壞式創新。
退一步說,即使真箇薑越老越辣,也不見得就該由老薑擔管理,尤其對於知識型企業和自律型員工,所謂管理不是監工也不必是帶領,更多是磨合各個元件的溝通和協調,跟個別領域的能力並不相同。何況,互聯網協作工具越趨成熟,流程越益自動化,自上而下的管理方式早已過時,拉獨當一面的同事去帶領,還不如找個通才來協調,讓有能者留在原位發揮。
獎勵機制乃行為的關鍵
以讚賞公民基金會為例,作者管理者,我於 2019 年的平均港元月薪為 30,282,也就是其他七位同事工資的平均數。透明披露,固然也是基進管理的原則之一。處於科技前沿的區塊鏈產業,價值最高的資源是科研,有能者畢業出來工資就比管理者高,才是健康的獎賞機制。跟 NBA 球隊類似,新秀一加盟就比老將和教練的工資高份屬正常,才能吸引狀元。
我給同事盡可能高的工資,不是因為豁達,而是基於誘因。不同於傳統制度中高管越是壓低前線的工資,剩給自己的錢越多,當主管的工資為所有員工的平均值,再沒有正常人會想壓榨同事的工資。同樣的博弈也會驅使管理者維持…