基進管理 III 主管收取平均工資

過往招聘編程人員見過幾百人，每次總會問對方事業規劃。有個說法很普遍，尤其在香港，年青人會目標若干年後晉升項目經理甚或管理層。但年月間我逐漸發現，做技術的不見得真的立志當管理，反過來我也不傾向把技術人才升任管理，否則往往適得其反，不一定得到一個稱職的管理，卻肯定失去一個優秀的編程。

這是制度的錯，不能怪個人。是傳統獎賞制度告訴人，要賺更多，就要當管理；一直編程，即使多優秀，回報都會被封頂。結果使得多數人目標「編而優則管」，極少數樂於編程幾十年的，不是被捧為看破紅塵的怪傑，就會被視為發展停滯的「魯蛇」。假如能把概念扭轉，視編程、設計、銷售等為核心技能，管理則是協調的樞紐，反而是個多贏方案。這種覺醒讓我設計了基進管理當中最根本也最重要的倡議：主管收取平均工資。

薑越老越辣適用於不變的世界

習慣了高薪厚祿的管理者反應必然是，如此低的工資會趕跑有能者，造成願意當管理的都是庸才。有些老海鮮總喜歡強調自己勉為其難獻身出來當管理，捨我其誰；而我更願意相信，只要體制鼓勵，永遠存在有志、有魄力、有想法的人。

傳統智慧認為經驗有價，而團隊該由最有經驗的人帶領。這有時是對的，但以為它放諸四海皆準卻大錯特錯，它只適用於變化較小的舊產業，在瞬息萬變的環境比如高科技業，經驗不一定派得上用場，甚至可以是致命的包袱。畢竟，產業的關鍵往往是破壞式創新。

退一步說，即使真箇薑越老越辣，也不見得就該由老薑擔管理，尤其對於知識型企業和自律型員工，所謂管理不是監工也不必是帶領，更多是磨合各個元件的溝通和協調，跟個別領域的能力並不相同。何況，互聯網協作工具越趨成熟，流程越益自動化，自上而下的管理方式早已過時，拉獨當一面的同事去帶領，還不如找個通才來協調，讓有能者留在原位發揮。

獎勵機制乃行為的關鍵

以讚賞公民基金會為例，作者管理者，我於 2019 年的平均港元月薪為 30,282，也就是其他七位同事工資的平均數。透明披露，固然也是基進管理的原則之一。處於科技前沿的區塊鏈產業，價值最高的資源是科研，有能者畢業出來工資就比管理者高，才是健康的獎賞機制。跟 NBA 球隊類似，新秀一加盟就比老將和教練的工資高份屬正常，才能吸引狀元。

我給同事盡可能高的工資，不是因為豁達，而是基於誘因。不同於傳統制度中高管越是壓低前線的工資，剩給自己的錢越多，當主管的工資為所有員工的平均值，再沒有正常人會想壓榨同事的工資。同樣的博弈也會驅使管理者維持…